採用課題を解決する【採用サイト】で『エンゲージメント』向上

「4つの採用課題」とも言われる、
脆弱な母集団、母集団の品質劣化、内定辞退、ミスマッチ……
実は企業の発信したい情報と学生の求めるもののギャップや、
入社後のエンゲージメント欠如が大きな原因の一つ。
これらを解決するにはオウンドメディアの採用サイト品質が鍵。
課題解決型の企画・設計のあり方から、
採用サイトで掲載すべきテーマ設定や記事内容のトレンド、
さらにその運用方法まで、
縦横無尽にその全貌を語り尽くします！

1. 企業が“独自発信”する採用サイトは最強

以下の統計データを見ると、学生の就活における情報入手先は、
「就職情報サイト」、いわゆる採用ナビに続き、企業サイトの採用情報が約7割を超えています。
これは言い換えれば、企業がダイレクトに発信するメディアとして、
唯一の独自メディアということが言えます。

それだけにこの採用サイトの情報品質、発信力、リアルタイム性、インタラクティブ性は、
常に研ぎ澄ましておきたい。
一方でこの統計データで最多となる採用ナビは、
学生にとって依然高い情報入手先であることは間違いなく、
企業の採用活動において必須の発信メディアですが、
やはり相手方プラットフォームの枠組みであるため、
情報量、情報品質、また自由度には自ずと限界があります。
しかもOne of Themとなり、プランによっては埋没の恐れも…

その意味からもこの自社独自発信で、学生の心を掴むオウンドメディアの採用サイトは、
その運用方法で最強の戦力となります。

2. 自社の採用課題を明確にする

このオウンドメディアとしての採用サイトのプレゼンス、重要性はわかったと思いますが、
この採用サイトの新規制作でも、リニューアル制作でも、
まずもって自社の採用活動における現状認識をすることから始まります。

この課題状況をきちんと捉えることなく、何となく自社採用サイトはこんな情報構成で…
動画を入れて…、学生が好むデザインにして…、
別にこれはこれで否定はしませんが、
その結果、「脆弱な母集団」「母集団の低品質」「内定辞退」「ミスマッチ退職」、
これら「4つの採用課題」を抱えている場合、何の課題解決にもならないのです。

3. 入社後の『エンゲージメント』を意識した方向づけ

前項これら「4つの採用課題」の内、「ミスマッチ退職」は入社後の大きな課題で、
企業サイドと社員間の『エンゲージメント』の問題ですが、
これとて採用活動時の企業理解不足が大きな原因の一つです。

前年度までの採用結果に基づく課題と共に、
入社後5年未満の社員の離職状況についても、テーブルの上にさらけ出しましょう。
そこで洗い出された課題状況から、初めて採用サイトづくりの方向性が見えてくるのです。
このように採用前〜採用後のエンゲージメントまで、
ワイドレンジ、ロングスパンを意識した採用プランニングが求められます。
では次に採用サイトの位置決め、枠組みについて、予め大枠を決めておきましょう。

4. 独立サイトか？企業サイト内情報とするか？

少々早い時点での取り決めとなりますが、この時点で器を先に決めておきます。
コーポレートサイトから独立させ、採用専門サイトとしての存在を目指すのか？
はたまたコーポレートサイト内コンテンツとするのか？
採用情報を発信するポジションを決めておきます。
いずれを選択した場合でも、共通項の概念と、それぞれ異なる概念があります。

01. 独立した採用専門サイト

独自ドメインでの展開が前提になりますが、
企業サイト内コンテンツよりも、独自性や情報の深みや幅を持たせることが効果的です。
というのも、あまりコーポレートサイトとの従属性を持たせず、
むしろ採用サイトで完結させるくらいの設計で、
課題解決を目的とし、徹底的に情報ネタの選定や言及の深みを追求することが良いでしょう。

しかしながら、それだけに企業のブランドイメージを逸脱するリスクも持ち合わせるため、
本来持つ企業ブランド、つまり事業の優位性や存在価値について、
またCIやミッション・ビジョンまでしっかり訴えることが重要です。
少し言い方を変えると「採用ブランディング」たるものです。

その上でコーポレートサイトへの誘導で、
学生は一層企業理解を深めることができるでしょう。

02. 企業サイト内の採用情報

企業サイトの一コンテンツ、カテゴリーの一つとしての位置付けですが、
これが意外とあまりにも淡白で何の変哲もない、という採用情報に接することがあります。
それはページ数やコンテンツ量の問題ではありません。
たとえ1ページのみであっても、LP運用をすることは賢い選択肢の一つです。

その際、コーポレートサイトのUI（インターフェースデザイン）と大きく変え、
あたかも独立サイトの体をなすUIデザインにすることも選択肢で、
ここで動画埋込みなども交え、とびっきりの存在感を出すのは大変効果的です。
またライトボックスやタブスイッチを利用することで、
多彩なアプローチや学生のエクスペリエンスを創出できます。

その前提としてはページ内コンテンツ設計が重要で、
言ってしまえば、そもそもこの企業は何たるや？は隣のカテゴリーに存在しているわけで、
そこで思う存分企業ブランドや事業の将来性・発展性を語るといいのです。

従って、そういう意味では連携するコーポレートサイトのコンテンツ品質が問われ、
この企業情報との関連性、連携で採用情報を位置付ける、
ここが大変重要だと筆者は捉えています。

5. 【企業が掲載したい情報】vs【学生がほしい情報】

01. 企業と学生のギャップは問題の元凶

新卒採用サイトで企業が掲載・発信したい情報が、そのまま学生が求めている情報、
とはならず、むしろギャップが生じていることは、枚挙に暇がありません。
ある意味、主催の企業として自社の良いところをしっかり伝えたい、という心理は当然で、
無理からぬこととも言えますが、
実は学生はオモテ向きの美しいところばかりではなく、
企業の本質に関わる情報にも飢えているのです。

実はこのギャップが「母集団形成の脆弱性」「母集団の低品質」を引き起こしたり、
学生の企業理解が伴わず「内定辞退」や、
入社後の「ミスマッチ早期離職」につながったりするのです。
このミスマッチ離職は企業〜学生間の関心事ギャップから発生するもので、
入社後もお互いそのギャップを引きずったまま、社員には企業への帰属心は醸成されず、エンゲージメントの確立にはつながらなかったことに起因します。

このようにこの「企業の情報発信 vs 学生の求める情報」が永遠の課題に陥らないよう、
しっかり調査・分析した採用サイトコンテンツが重要です。

02. 意識の高い学生も結構多く存在している

その学生が就職先企業を選ぶ際に重視する点をご覧ください。

このように「給与・待遇が良い」「休日・休暇が多い」「大企業である」以外で、
「将来性がある」が1位、「社会貢献度が高い」が4位で上位項目に入っている。
これは存外、学生は企業へ成長性や社会性を求めている証左ですし、
正統派で意識の高い学生も多く存在し、イマ時の学生も捨てたもんじゃない、
ということが言えるでしょう。
ちなみにここでは10位までの順位掲載なので、それ以降は掲載していませんが、
10%強の15位で「企業理念に共感できる」という、CI要件も企業選考の要因になっているようです。

つまり採用サイトでは、
企業発展のビジョンや事業の成長性を語り、
ひいてはその事業の存在が社会の発展に役立ち、世に影響力を持つか。
それらを前提に「福利厚生制度」「職場の雰囲気の良さ」「業績・財務状況」を、
マストなコンテンツとすることが肝要でしょう。

これら学生が重視するテーマを取り入れた採用サイトによって企業理解を深めると、
学生の内定辞退やミスマッチはかなり抑止できることとなり、
その結果、入社後のエンゲージメントも高まることとなるでしょう。

そもそも、そこに共感できない学生は、この時点でスクリーニングされるため、
企業にとって、辞退やミスマッチなど無駄な悩みや課題を事前排除できるのです。

またこれらは質の良い母集団形成にもつながり、
曖昧な意思の学生排除、意識の高い学生の取り込みにも一役買うことを可能とします。

6. 学生のペルソナを明確にしておく

この章も新卒採用サイトの制作コンセプトを立案するための、
現状認識をする重要なフェーズです。
もちろんこの記事を読まれている方々も、採用ターゲットを十把一絡げで見てはいないでしょう。
もちろん社内には複数の部門が存在するため、そこに配属する社員としての適正があります。
単純に理系学生か文系学生なのか、例えばそれを製造業で見ると、

• 製造業の開発・研究部門では、四大・大学院・高専の理系
• 同じく工務・生産部門では、四大・高専の理系、工業系高校
• 総務・人事・広告宣伝・経営企画等の管理部門では、四大、短大、高卒、専門学校

同様な適正に論理思考を求める部署か？情感思考を重視するのか？

またそこで求められる学力レベルの適正で、
国公立系か？早慶上智やGMARCH系か？日東駒専系か？

できれば自社で求める人材マトリックスを作成し、シミュレーションすると、
精度の高い学生ターゲティングが可能となり、
良質な母集団形成やミスマッチを防止し、
次章で列挙する採用サイトに掲載すべきコンテンツ選定にもつながるのです。

7. 採用サイトに掲載すべき情報・ネタはこれ！

前項を踏まえ、採用サイトとして必須で掲載すべきコンテンツ、
マストネタを一覧表にして列挙してみます。
ただ、これらを全て網羅するのではなく、ここで自社の独自性、差別性、さらに将来性を踏まえ、
前述した過去の採用課題を解決する要件を、ここからピックアップさせるとよいでしょう。
定番情報と更新情報に分けてみました。

01. 【定番情報】としての掲載ネタ

02. 【更新情報】としての掲載ネタ

8. インターンシップ情報を掲載・発信する

01. インターンは「早期選考」策

前項の更新情報の中から、ここであえて、このインターンシップのコンテンツを、
新卒採用サイトでフィーチャーすることを提唱したいと思います。
もちろんインターンシップを実施する企業のみですが。

というのが、昨今このインターンシップの存在感がにわかに高まっており、
事実上の「早期選考」狙いの採用活動の一環となっているからです。
しかもかなり効果を発揮しているため、政府指針遵守型をとっている企業でも、
積極的に取り入れている状況があります。
つまり「早期選考」をアングラで実行できるからです。
以下の統計情報を見ると目の当たりにします。

02. 手っ取り早く採用企業にも学生にもウイン・ウイン

前項に関連して、株式会社ディスコ「キャリタス就活2023 学生モニター調査結果」「インターンシップ等の参加状況と参加後のアプローチ」の記事の一部を抜粋、引用して紹介します。

このように、採用企業によってワンデーインターンからから複数日のプログラムが組まれていますが、
その8割はワンデーに集中、これにより学生は安直に興味ある企業にコンタクトでき、就業体験でき、
企業側は非公式でも安直に学生情報が入手でき、
その直後に「参加者限定セミナー」や「早期選考」をしかけられるからです。

知名度の低い企業、中小企業でインターンシップを実施している場合、
この採用サイトにてフィーチャーし、発信することで、学生の集客力につながり、
さらに別途でインターン集客メディアを活用することで、
一層の相乗効果が可能となります。

9. 【採用サイト】と【採用動画】は抜群の相性

01. 動画の受動性は学生に好評？

採用サイトと採用動画のハイブリッド制作も、あえてクローズアップします。
というのが、この乱戦・苦闘状況の採用戦線では、
動画の特性から、短時間で他のメディアではありえない大量情報を発信でき、
視聴する学生は、受動的に自動的に情報が刷り込まれていく「動画」が大変有効です。

つまり学生は読んだり、見て解釈するという能動性は不要で、
動画はただ受動的に視聴しておきさえすれば、情報が自動的に入手でき、
スピーディな理解を促進できる。というメリットです。
スマホ動画好きの世代だけに、
もはや採用サイトに動画を入れない手は無いかもしれません。

02. “瞬間芸”と“伝統芸”の合体

しかしながら、そのようにエモーショナル性が高いだけに、
一気に熱するが、冷めるのも早い、つまり記憶に留まりにくい特性があります。

一方、採用サイトの文字情報は、フォーマル情報として常に公開されており、
一過性の情感コンテンツとは異なります。

要するに、この瞬間発信力の動画と基盤発信力の採用サイト、
この両者のハイブリッドによる制作は、抜群の相性を示すことになります。
定番となる伝統芸披露の合間に、瞬間芸の余興が入って場が盛り上がる。
言わば寄席演芸のようなものでしょうかww

03. 採用サイトへの動画埋込みはカンタン

それだけに、まず掴みのTOPで賑わしの自動再生、しかもエンドレスで。
ここではレギュラー版の尺の動画を編集し、
TOP再生用に短縮サマリー版を活かします。
レギュラー版は遷移でYouTube版へリンクして視聴できるようにしておく。
やはり関心が高く、意識の高い学生は、必ずレギュラー版を視聴するでしょう。

10. CMSで速攻の情報配信

このCMSは採用サイト運営していく上では、
今や人事・採用担当者の必須機能でしょう。
年間の採用活動スケジュールの中で、採用担当者と学生のコンタクトポイント、
またその継続的コミュニケーションは欠くことができません。

このCMSの運用は、公開情報と非公開のログイン権限情報があり、
必要に応じてこの両面で準備しておくことが有効です。

夏期・冬期インターンシップ開催要項
開催後の参加者限定セミナー案内｜非公開
選考会開催｜非公開
企業研究セミナー開催
大学開催企業セミナー出展
新卒採用企業説明会出展
企業合同説明会出展（全国各地での開催日程）
選考・採用試験の案内
内定・内々定通知
内定通知者セミナー開催

その他企業によって色々あると思いますが、
いずれにしても苛烈な採用戦は情報戦とも言え、
意中の学生を獲得するための強い戦術兵器となります。
このCMS発信とFacebook、Twitterとの連携も効果的ですので、ぜひご検討を。

11. 採用サイトのデザイン性はブランド重視

採用サイトは特にデザイン品質を追求したいもの。
それは単に派手でカッコよく、学生ウケを狙うものではありません。
確かに昨今の若者はビジュアルによって自身の世界観を形成する傾向があるため、
そういう意味でも企業ブランドを踏まえたサイトデザインであるべきでしょう。
ここは採用サイトだけに、採用ブランディングという考え方とします。

なかなか難しいテーマですが、ここはプロとしての制作業者の腕の見せ所です。
委託する業者に思いの丈をぶつけてみるべきでしょう。

12. 他の採用メディアを併用するシナジー

01. 相乗効果の統合メディアは意外に多い

もちろんこの採用サイトは、採用活動におけるメディア展開の最上位に位置するのは無論ですが、
学生とのコンタクトポイントやコミュニケーション方法を、
広角で多様化させ、様々なシーンの適正を踏まえたメディア活用が、
実は一層のシナジーを発揮し、学生の心を掴む秘訣になると筆者は考えます。

そこでこのシナジーを発揮する採用メディアを使用するシーンごとにまとめてみました。

02. メディア統合して制作できる業者は強い味方

サイト制作専門業者に採用サイトを制作発注するのはもちろんですが、
このような各種メディアまで統合制作できる業者だと、強い味方になります。
ちなみに弊社では動画メディア、パンフレット・ガイド等の印刷メディアまで、
自社制作でカバーしています。
デザイン性の統一のみならず、メディアによる学生とのコンタクトポイントのあり方を前提とし、
それぞれのメディア特性を活かしたシナジーを追求するのです。

13. まとめ

課題解決する採用サイトの作り方、として、縷々述べてきましたが、
数々の採用サイト、企業サイトの採用情報制作、
また各種の採用メディアを制作してきた弊社ならではの独自考察、
さらに昨今の採用活動シーンの実態を踏まえ、入社後の『エンゲージメント』の確立にまで言及、
示唆に富んだ内容だった筈です。

企業の人事・採用担当者にとって、効果的な採用活動の一助になれば、
嬉しく思います。

もし課題を抱えた状況で、もやもやしている担当者がいれば、
弊社で解決の緒を様々な角度から、ニュートラルにご提示しますので、
一度ご相談してみてください。