採用サイトで動画が採用効果を最大化する

採用サイトの効果を最大限引き出すには、どのような施策を行う必要があるでしょうか。従来の方法とプラスして、動画を始めとした採用ツールを用いた活動がおすすめです。本記事では、採用サイトを効果的に運用する方法と、オンライン・オフラインを併用したこれからの採用の在り方を紹介します。

採用サイトに必要な効果

採用サイトに必要な効果とはどのようなものでしょうか。「エントリー数を増やしたい」「エントリー者の質を高めたい」など、さまざまな効果が考えられます。とはいえ多くの企業の場合、採用サイトに求める効果は絞られます。それぞれを解説していきます。

求めている人材を獲得したい

おそらく一番の目的はこれでしょう。企業が求める人材を獲得するというものです。「企業が求める」という点が肝で、誰でもいいから大量にエントリーがほしいというケースは稀でしょう。もちろん業種として人手不足だったり、立ち上げ初期の場合は除きます。

つまり、会社にうまくフィットする、会社に必要なバリューをもたらしてくれる応募者が来てほしいというのが本音だと思います。こうした観点から考えるに、少数でもいいから会社にフィットする人材が集まることこそが、採用サイトに求めるべき効果といえます。

求める人材に来てもらうためには、求める人材を定義しなければ戦略が練れませんよね。

・経験豊富なキャリアがほしいのか、将来性のある若手がほしいのか
・人間性はどのような人がいいのか（黙々と作業する人や明るい人、独創性のある人、規則的な人など
・そもそも能力重視なのか、人間性重視なのか
・資格やスキルはどのようなものが必要か、もしくは資格やスキルは不要か
・体力のある人が良いのか、クリエイティブな能力がある人がいいのか

上記は一例に過ぎず、その他さまざまな項目をもとに、自社が求める人材を絞っていく必要があります。

応募者が求めている情報を正しい形で伝えたい

求める人材を定義したら、マッチする人材が来てもらえるように正しく情報を伝える必要があります。このフェーズが上手くできないと、ミスマッチが起きてしまいます。応募者が求めている情報を正しく、わかりやすく伝えることが重要です。応募者が求める情報は主に下記のもの。

・経営方針や事業戦略
・どこに勤務、どの組織に配属になるか
・具体的な仕事内容（任される予定の仕事）
・就業時間・平均残業時間
・社風や企業文化
・初任給・過去の賞与実績
・各種手当
・キャリアップ制度
・人材育成制度

これらにプラスして、求める人材が来てくれるような工夫が必要でしょう。どのような人材が活躍しているのかコンテンツを通して紹介したりすると効果的です。

これらを羅列させるだけでなく、デザインや文章構成、動画などを用いてわかりやすく伝える必要があるのは言うまでもありません。応募者が求める情報を伝え、会社が応募者に求める情報を伝えることが重要です。

なお、採用サイトを作ったからといって必ず効果が出るわけではない点は留意しましょう。採用サイトが効果を発揮するためには、次章で解説する運用方法が鍵となります。

効果の出る採用サイトにするためには

採用サイトを効果のあるものにするには、作って終わりとなってはダメですよね。下記で紹介するように、より魅力的に伝える・運用する姿勢が重要です。

情報は選ぶこと

掲載する情報を選ぶことは重要です。例えばキャリア志向が強い応募者の場合、キャリアパスが掲載されていることが望ましいでしょう。ワークワイフバランスを重視している応募者の場合は、社員の１日といった情報があれば具体的にイメージできます。

応募者の思考や人間性が会社とマッチしていなければ、選考に進んでも上手く行かない可能性が高くなります。仮に採用となっても早期離職の原因となります。ターゲットにあわせた情報を掲載することで、応募者も向き不向きが判断できる上、会社としても合わない応募者をスクリーニングできます。

社内の魅力を最大限に引き出す

社内の魅力を最大限に引き出すことも重要です。応募者は社風や企業文化といった会社の雰囲気は気になるものです。テキストだけでは様子を上手く伝えることは難しいでしょう。そこで、採用動画やSNS、写真などをふんだんに活用し、自社の様子をさまざまな角度から知ってもらうことが効果的です。動画やSNSを使用することで、会社の様子を具体的にイメージできたり、社内のイベントや現状などをリアルタイムでキャッチできます。より具体的な情報を提供すれば、応募者の不安を解消できます。

説明会はじめとするイベントと組み合わせる

採用サイトと説明会、各種イベントを組み合わせることも効果的です。採用サイトで自社への興味を引きつつ、オフラインの説明会やイベントなどでより意欲の高い応募者にアプローチできれば、効果は飛躍的に向上するでしょう。ただ、説明会などを開催すれば費用もかかるため、採用サイトで興味を引いたり、逆に説明会で興味を引いて採用サイトに流すといった組み合わせの戦略が必要です。

PDCAサイクルを回して分析する

上記のような方法で様々な施策をした後は、結果を分析し改善に繋げることが重要です。アクセス数とエントリー数などの採用サイトの分析、エントリーに進んだ人の人物像の分析、説明会参加者の応募理由や媒介サイトの調査などが挙げられます。こうした分析を続けることで、改善に役立てることはもちろん、求める人材が来ているのかを調査することにも繋がります。

採用サイトの効果を最大化させる主な採用ツール

採用ツールを紹介するときに、大きく分けてデジタルとアナログに分類されます。下記では、それぞれに分けて紹介します。

デジタル

・採用サイト
採用サイトは、人材採用の顔ともいえる企業サイト。上記で紹介したように、社員の1日や福利厚生などを効果的に伝えれれば、入社意欲の高い応募者が期待できます

・オンライン説明会
ビデオツールを用いたオンライン説明会は、コロナ流行後の一手段になっています。従来の問題点であった当日欠席や地理的な問題での機会損失などを解決できます。自宅にいながら接点を持つことが可能なので、興味を持ってもらうことに関して効果的です。
中小企業にとっては、コストをかけず（交通費・宿泊費）、学生のエントリーシート（ES）提出を促進でき、全国レベルで一気に開催できるので、チャンスと捉えるべきでしょう。

・動画
実際に働いている人へのインタビューや社内風景を撮影するなどして、自社のブランディングにつながる動画。言葉では伝えについ事柄を視覚的に伝えられます。

・SNS
TwitterやインスタグラムなどのSNSを活用することで、応募者の人間性をより深く見れるメリットがあります。応募者としても企業のリアルな雰囲気をイメージできるため、近年注目されています。

アナログ

・採用パンフレット、説明会資料
パンフレットは従来から使用されている方法。パンフレットは、まだ自社のことを知っていない人にアプローチする際に効果的です。これだけは伝えたい！という魅力を掲載するとよいでしょう。
特にES提出後や説明会前、面接前に事前配布しておくと、オンライン渦中で、唯一のオフライン採用ツールとして、就活生には印象深いものとなります。

・内定者アンケート
内定者にアンケートをとることで、入社前の不安を解消することができます。なお、就職・転職活動中に思っていたことなどを記載してもらうと、今後の採用戦略の見直しに役立ちます。

オンラインとオフラインを併用した採用戦略が必要

採用活動が多様化した、アフターコロナの現代において、オンラインを使用した戦略は欠かせません。応募者と良い関係を築くには、興味関心を引き、会社のことを深く知ってもらうこと、そして信頼してもらうことが重要です。そのためには複数回のアプローチが不可欠なのです。オンラインであれば、地理的・時間的な問題点を乗り越えて何度も関わることができます。

一方でオフライン、対面でのコミュニケーションがまだまだ重要なのも事実。オンライン・オフラインを効果的に活用した採用活動こそ、これからの効果的な採用の在り方となるでしょう。